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            项目育人,困难企业破解人才需求之途径探讨
            文/程友华    图/  责任编辑/ 程友华    2019年03月26日   [ ]

              

            创新是民族的灵魂,人才是创新的根本。创新型人才是推动企业创新发展的根本动力,谁拥有谁就有可能在激烈的市场竞争中,抢占先机赢得主动。

            优秀企业如此,困难企业也是如此。只不过优秀企业比困难企业更具吸引人才的待遇和条件。这既是困难企业留人难的困惑,也是困难企业感到十分棘手又难以破解的难题。

            记得2月份在重庆银河平台app软件下载集团下属公司某单位走访时,该单位负责人就大倒苦水:“像我们这类地处偏远、待遇偏低、生活娱乐圈子又偏窄的企业,能够留住现有人才十分不易,引进优秀人才就更难。”这位负责人介绍,去年上半年他们招录技能型、业务型新员工26人,可到年底不但新员工没留住几个,企业原有的技术人才也走了一些,其流向多以民营企业为主。

            民营企业为啥就能比国有企业更能吸引人才?在走访中,不少管理者感言,民营企业经营方式灵活,工资待遇相对较高,有些民营企业虽然工作环境稍差一点,但面对优厚的待遇政策,不少优秀人才还是心甘情愿。在他们看来,待遇高低是衡量其人生价值的重要体现,也是改善其生活品质的必备要件。

            民营企业尚能如此,国有企业为何不能?“国有企业尤其是困难企业往往都是人多利薄基数大,稍微上调一点就吃不消。”根深蒂固的政策待遇“普惠制”思想和管理模式,的确让不少领导犯难:调整待遇吧,经营“盘子”又装不下;不调整待遇吧,人才又留不住。

            面对两难,困难企业如何在夹缝求生中做好做活人才文章呢?正百思不得其解之时,来自松藻公司高层“头脑风暴会”的信息给人以深刻启迪:利用项目杠杆或许可以帮助困难企业做活人才培养、使用文章,打破“招人难”“留人难”的困局。

            ◆实施项目育人留人的可行性辨析

            以项目为杠杆实施的待遇政策,因项目通常涉及面不广、牵涉人不多,企业能在有限范围内、在成本增量变化不大的情况下,向项目关键者和技术领军人物开出诱人的待遇,让有限的资金成为撬动人心的支点,激发项目骨干和优秀人才干事创业的激情,加快发展项目的推进实施,使企业当期成本可承受,未来发展可持续。

            以项目为杠杆实施的待遇政策,因项目和技术的带入,既可培育企业新的增长点,也可加快人才队伍的建设与培养。尤其是项目发展与能力要求的匹配,迫切需要项目参与者、推进实施者尽快掌握操作要领和技能,这就有利于提高现有人才队伍的整体素质和技能水平,增强创新人才、技能人才的价值感、成就感。

            以项目为杠杆实施的待遇政策,因项目对企业未来发展具有强大的推动力,能够让人看到处于寒冬中的企业即将迎来春天,能够让人对未来的美好生活充满更加坚定的信心,进而增强责任心、归属感,自觉把思想和行为融入推进发展的伟大事业中,勇于担当,主动作为,探索创新,挑起推动企业发展的历史的重任。

            ◆实施项目育人留人的形式与方法

            成功的经验都相似,困难的因素各不同。缺资金、缺项目、缺技术、缺人才往往是困难企业的集中表现。怎么办?

            “从全局谋划一域、以一域服务全局”。去年全国两会期间,习近平总书记参加重庆代表团审议时的指示,给困难企业指明了前进方向:企业再困难也必须握紧资金“拳头”,在事关企业长远发展的项目上蓄势发力,厚待带入发展项目的有功之臣、厚待推动项目落地生“金”的骨干人才。这样的厚待虽然可能造成企业暂时性的经营困难,但从长远看,有利无害,且因范围小,企业容易办到,也能办好。

            具体操作方法很多,这里仅几种方式供参考:一是注重引入发展项目,使项目带入者成为本土人才。缺发展项目是困难企业非常头痛的事。一旦有能者带入项目,企业就可根据带入项目对未来发展的影响或可产生的经济效益,区别情况对项目对带入者实施激励政策。比如,管理型项目因产生经济效益具有间接性,难以以利润指标衡量,就可采取一次性重奖的方式进行;但若带入项目产生经济效益具有持续性,就可采取合作开发形式确定项目收益提成比例,使之能在持久地获取收益的同时,忠诚企业并为企业发展出谋划策。

            二是注重引进项目核心技术,使技术带入者成为培育本土人才的“导师”。这种方法主要针对有发展项目但却没有核心技术的企业,这类企业最需要引进创新型、技术型人才,并可向他们实行待遇倾斜政策。引进这类人才不仅能推动发展项目落地生“金”,重要的是这类人才在推动项目落实过程中,通过交流互动能带动团队学习技术,增强解决实际困难和问题的本领,提高企业参与市场的竞争能力。对这类人才不宜采取一次性重奖,但可采取入股方式参与分配。因为重奖的激励作用多具一时性,不利于激发持久性的活力,容易诱发获奖者产生短期行为,甚至可能导致核心技术流失,形成“一女多嫁”,使核心技术无“核心”可言。

            三是项目与技术双双注入。这是困难企业的期盼,其可能性也客观存在。只是在操作上要复杂得多,既要考虑项目因素,也要考虑技术原因,其引进成本较之前两种情形也会增加。但若能通过论证精准引入,对发展的推动力肯定也增强。因为项目与技术自身匹配的整体融入,减少了单一引进时相互间的磨合期。这时,企业需要做的就是保证项目资金的投入、技术人才的待遇保障以及推动整个项目落地所需的技术力量。如此这般,项目落地生“金”之时,便是人才培养成熟之时,也是企业发展腾飞之时。

            ◆实施项目育人留人需注意的问题

            必须破解“普惠式”的思维方式和管理模式。这里的“普惠式”指的是人们对待遇收入“要调整都调整,要不调都不动”思维方式和管理模式,有别于关税中的“普惠式”。这种思维方式和管理模式崇尚均等,实则就是“大锅饭”,不利于调动员工干事创业的积极性、创造性,必须连根拔起,把项目、技术等要素纳入分配体系,按劳动贡献取酬、按创造价值取酬。制度可公开、项目可竞标、技术可比拼、待遇可协商,谁有本事谁就上,谁能解决问题谁领钱。

            必须破解对关键技术“留一手”的想法和行为。技术人才享着独尊地位,拿着高额报酬,“留一手”的情形在所难免。对于这种情形,作为引进项目技术的企业,就必须在引进技术时,约定引进技术的有效使用期限,约定引进技术在本土的应用范围、参加项目建设人员的熟练程度等,依法办事,依规行事。当然,防止技术人才“留一手”远不止高薪所能彻底解决的,还必须从教育引导、环境改善、氛围营造、关心关怀等多方面入手,使之无后顾之忧,才有可能使其倾囊相授。

            必须防止核心技术“无限”传播。核心技术流失是企业发展大忌,是任何企业都必须高度重视的问题。一要建立规范制度,专人专档,抓好项目技术资料保密归档;二要抓好教育引导,明职明责,强化参与人员保密意识;三要建立约束机制,立规禁行,追究失职失责责任。尤其是对引进项目的技术人才,不能因其技术原因在技术的管理上没有约束,至少在引进技术的有效期内绝不允许“无限”传播。有些技术根据知识产权等相关规定和要求,在技术人员离开的情形下,还应当约定禁止传播的期限。这对困难企业来说,非常重要,也很必须。

             
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